EU-Plattformrichtlinie: Frist am 2. Dezember 2026, Entwurf fehlt

Am 2. Dezember 2026 läuft die Frist ab. Bis dahin müssen die Mitgliedstaaten die EU-Plattformrichtlinie in nationales Recht überführen. So verlangt es Artikel 29 der Richtlinie (EU) 2024/2831. Parlament und Rat beschlossen sie am 23. Oktober 2024, am 11. November 2024 stand sie im Amtsblatt. Deutschland arbeitet noch daran. Am 14. April 2026 antwortete die Bundesregierung auf eine Kleine Anfrage: Das Bundesarbeitsministerium erarbeite den Referentenentwurf derzeit (Bundestagsdrucksache 21/5454). Von einem Mitgliedstaat, der die Umsetzung abgeschlossen hat, wusste sie damals nichts. Bis Redaktionsschluss lag kein Entwurf öffentlich vor.

Zuerst zum Beschäftigungsstatus. Wer als Arbeitnehmer gilt, entscheidet nach Artikel 4 die gelebte Praxis, nicht der Vertragstext. Wie die Parteien ihr Verhältnis nennen, zählt also wenig. Wie die Plattform die Arbeit steuert, zählt viel. Dazu rechnet die Richtlinie ausdrücklich den Einsatz automatisierter Beobachtungs- und Entscheidungssysteme. Artikel 5 dreht die Beweislast um: Deuten Tatsachen auf Steuerung und Kontrolle hin, gilt gesetzlich ein Arbeitsverhältnis. Widerlegen muss das die Plattform. Zwei Grenzen zieht die Richtlinie selbst. In Steuer-, Straf- und Sozialversicherungsverfahren greift die Vermutung nur, wenn der nationale Gesetzgeber sie dort anordnet. Und bei Verträgen, die am 2. Dezember 2026 schon laufen, wirkt sie erst ab diesem Tag.

Für Recruiting-Teams zählt vor allem Kapitel III. Es setzt erstmals EU-weite Regeln für algorithmisches Management, und diese Regeln greifen schon im Auswahlverfahren. Artikel 7 verbietet den Plattformen sechs Dinge. Sie dürfen mit automatisierten Systemen nicht den emotionalen oder psychischen Zustand einer Person auswerten. Sie dürfen keine privaten Gespräche verarbeiten. Sie dürfen keine Daten erheben, während jemand gerade nicht arbeitet oder Arbeit anbietet. Sie dürfen nicht vorhersagen, ob jemand Grundrechte ausübt, etwa die Vereinigungsfreiheit. Sie dürfen keine Rückschlüsse ziehen auf ethnische Herkunft, Migrationsstatus, politische Ansichten, Religion, Behinderung, Gesundheit, Gewerkschaftsmitgliedschaft oder sexuelle Orientierung. Und sie dürfen niemanden über biometrische Daten identifizieren. Absatz 2 sagt, ab wann das gilt: ab Beginn des Einstellungs- oder Auswahlverfahrens.

Dazu kommen Pflichten mit festen Zeitpunkten. Wer in ein Auswahlverfahren geht, muss vorher erfahren, welche automatisierten Systeme dort mitentscheiden. Artikel 9 Absatz 5 verlangt diese Information vor Beginn des Verfahrens, knapp und in klarer Sprache. Artikel 10 stellt den Menschen über die Maschine. Die Plattform muss ihre Systeme beaufsichtigen, deren Wirkung mindestens alle zwei Jahre gemeinsam mit Arbeitnehmervertretern bewerten und dafür genug geschultes Personal bereitstellen. Dieses Personal darf automatisierte Entscheidungen aufheben. Zeigt die Bewertung ein hohes Diskriminierungsrisiko, muss die Plattform das System ändern oder abschalten. Sperrt sie ein Konto oder beendet sie ein Vertragsverhältnis, entscheidet ein Mensch, nicht der Algorithmus. Artikel 11 gibt den Betroffenen drei Rechte: eine Erklärung, eine benannte Ansprechperson und eine Überprüfung. Auf ein Überprüfungsersuchen muss die Plattform binnen zwei Wochen begründet antworten. Verletzt die Entscheidung Rechte, korrigiert sie diese ebenfalls binnen zwei Wochen oder zahlt eine angemessene Entschädigung.

Der dritte Block trifft Fremdpersonal in Auftragsketten. Artikel 3 verlangt von den Mitgliedstaaten geeignete Maßnahmen gegenüber Subunternehmern, die Plattformen beauftragen. Die Richtlinie nennt dafür auch eine gesamtschuldnerische Haftung. Das Bundesarbeitsministerium prüft nach eigener Auskunft alle Maßnahmen, die infrage kommen. Dazu gehöre grundsätzlich auch ein Direktanstellungsgebot. Angestoßen hat die Debatte die Lage bei den Essenslieferdiensten. Die Arbeits- und Sozialministerkonferenz befasste sich im November 2025 damit. Kontrollen bei Plattformen führt das Ministerium selbst nicht durch. Seine Umsetzungsarbeit stützt sich unter anderem auf einen Stakeholder-Dialog, den es am 1. Oktober 2024 mit Akteuren der Branche führte.

Was heißt das für Personalverantwortliche außerhalb der Plattformökonomie? Die Pflichten treffen digitale Arbeitsplattformen, nicht jedes Unternehmen mit Recruiting-Software. Wer aber über Plattformen Personal beschafft oder mit Subunternehmern arbeitet, klärt die Statusfrage besser früh. Artikel 4 Absatz 3 verlangt, dass eindeutig feststeht, wer die Arbeitgeberpflichten trägt. Der Pflichtenkatalog des Kapitels III lohnt den Blick auch sonst. Er zeigt, welches Muster der europäische Gesetzgeber an automatisierte Personalentscheidungen anlegt: dokumentierte Systeme, Information vor dem Auswahlverfahren, eine benannte Ansprechperson, ein Mensch mit Aufhebungsbefugnis und eine regelmäßige Wirkungsbewertung. Wie Deutschland das umsetzt, zeigt erst der Referentenentwurf. Ob er vor dem 2. Dezember 2026 kommt, ist offen.