AI Act nach dem Digital Omnibus: Was ab dem 2. August 2026 für Recruiting-KI wirklich gilt

Kaum ein Datum wurde in HR- und Recruiting-Kreisen so oft zitiert wie der 2. August 2026 – der Tag, an dem die Hochrisiko-Pflichten des EU AI Act für KI in der Personalauswahl greifen sollten. Wenige Tage vor diesem Stichtag hat sich die Rechtslage geändert: Mit der Verordnung (EU) 2026/1744, dem sogenannten Digital Omnibus on AI, verschiebt die EU die Anwendung der Hochrisiko-Vorschriften. Die Änderungsverordnung wurde am 24. Juli 2026 im Amtsblatt der EU veröffentlicht und ist seit dem 27. Juli 2026 in Kraft – wegen der Nähe zur alten Frist ausdrücklich im Eilverfahren, am dritten Tag nach der Veröffentlichung.

Wer daraus allerdings Entwarnung liest, macht den zweiten Fehler nach dem ersten. Der 2. August 2026 bleibt ein echtes Compliance-Datum – nur für andere Pflichten, als viele denken. Dieser Beitrag ordnet ein, was sich geändert hat, was bestehen bleibt und wie Recruiting-Teams die gewonnene Zeit sinnvoll nutzen.

Was der Digital Omnibus ändert

Kern der Änderung sind zwei neue, feste Anwendungstermine für Hochrisiko-KI-Systeme. Eigenständige Systeme nach Anhang III – darunter fällt KI für Beschäftigung und Personalauswahl – müssen die Hochrisiko-Pflichten ab dem 2. Dezember 2027 erfüllen. Für KI, die in regulierte Produkte nach Anhang I eingebettet ist (etwa Medizinprodukte oder Maschinen), gilt der 2. August 2028. Wichtig: Es handelt sich um unbedingte Kalenderdaten. Der ursprünglich von der Kommission vorgeschlagene Mechanismus, die Fristen an die Verfügbarkeit harmonisierter Normen zu knüpfen, wurde im Gesetzgebungsverfahren verworfen.

Der Weg dorthin war kurz: Das Europäische Parlament nahm das Paket am 16. Juni 2026 an, der Rat stimmte am 29. Juni zu, unterzeichnet wurde am 8. Juli. Mit der Veröffentlichung im Amtsblatt am 24. Juli und dem Inkrafttreten am 27. Juli 2026 kam die Verschiebung buchstäblich in letzter Minute vor dem alten Stichtag.

Recruiting-KI bleibt Hochrisiko – nur später

An der Einstufung selbst ändert der Omnibus nichts. Anhang III Nummer 4 erfasst weiterhin KI-Systeme für Einstellung und Auswahl – von der gezielten Schaltung von Stellenanzeigen über das Sichten und Filtern von Bewerbungen bis zur Bewertung von Kandidatinnen und Kandidaten – ebenso wie Systeme für Beförderungs- und Kündigungsentscheidungen, Aufgabenzuweisung und Leistungsüberwachung.

Auch die inhaltlichen Anforderungen bleiben unverändert: Risikomanagement, Daten-Governance, technische Dokumentation, Protokollierung, menschliche Aufsicht und Genauigkeits- sowie Robustheitsanforderungen gelten in der beschlossenen Form – nur eben ab Dezember 2027. Verschoben ist nicht gestrichen.

Was am 2. August 2026 trotzdem gilt

Drei Dinge werden am 2. August 2026 wirksam oder durchsetzbar. Erstens gelten die Transparenzpflichten nach Artikel 50: Wer mit einem KI-System interagiert, muss das erkennen können, und KI-generierte Inhalte müssen als solche gekennzeichnet werden. Nur für die maschinenlesbare Kennzeichnung generierter Inhalte durch Systeme, die bereits vor dem Inkrafttreten am Markt waren, räumt der Omnibus eine Übergangsfrist bis zum 2. Dezember 2026 ein.

Zweitens werden die Pflichten für KI-Modelle mit allgemeinem Verwendungszweck (GPAI), die bereits seit August 2025 gelten, nun bußgeldbewehrt durchsetzbar. Drittens nimmt die Marktüberwachung durch die zuständigen Behörden ihre Arbeit auf. Unabhängig davon gelten schon seit Februar 2025 die Verbote bestimmter KI-Praktiken sowie die Anforderungen an KI-Kompetenz im Unternehmen – letztere hat der Omnibus von einem ausreichenden Kompetenzniveau zu Fördermaßnahmen abgeschwächt. Neu hinzu kommen ab dem 2. Dezember 2026 zwei Verbote: KI-Systeme zur Erzeugung nicht einvernehmlicher intimer Darstellungen und von Missbrauchsdarstellungen.

Was das für Recruiting-Teams bedeutet

Die zusätzlichen 16 Monate sind ein Zeitpuffer, kein Freibrief. Wer KI-gestützte Auswahlverfahren einsetzt, wird ab Dezember 2027 Betreiberpflichten erfüllen müssen – von der Sicherstellung menschlicher Aufsicht über die zweckgemäße Nutzung bis zur Information der Betroffenen. Sinnvoll investiert ist die Zeit in eine Bestandsaufnahme der eingesetzten Systeme, in belastbare Daten-Governance und in die Frage, wie menschliche Aufsicht im Auswahlprozess praktisch aussieht – nicht nur auf dem Papier.

Auch die Anbieterauswahl gewinnt an Gewicht: Technische Dokumentation, Bias-Tests und erklärbare Empfehlungen sind ab 2027 keine Kür mehr. Hilfreich ist dabei eine weitere Änderung des Omnibus: Die Verarbeitung besonderer Datenkategorien zur Erkennung und Korrektur von Verzerrungen ist nun ausdrücklich über Hochrisiko-Systeme hinaus zulässig – eine wichtige Grundlage für faire Auswahlverfahren.

Unsere Einordnung: Transparenz und Nachvollziehbarkeit sind keine Fristen-Compliance, sondern ein Produktprinzip. Wer heute dokumentiert, wie ein System zu seinen Empfehlungen kommt, und Entscheidungen konsequent bei Menschen belässt, muss im Dezember 2027 nichts nachrüsten – und gewinnt schon jetzt das Vertrauen von Kandidatinnen, Kandidaten und Betriebsräten.